千万不要再给员工用“底薪+提成”发工资了

作者 : kevin 本文共1524个字,预计阅读时间需要4分钟 发布时间: 2022-10-24 共147人阅读

任正非在一次采访中说:千万不要再给员工用“底薪+提成”发工资了,它是慢性毒药,只会腐蚀员工的积极性。

优秀的企业都这样设计激励薪酬,让员工拼了命干活!(下面有业务员、高管和职能团队的激励薪酬设计方案)

一、业务员薪酬设计机制

很多公司都采用“底薪+提成”的固定薪酬模式,例如底薪3000元,固定提成6%,这样的设计是不合理的。

老员工手上有资源,出单容易,会造成老员工吃老本而没动力工作;而新员工没有资源,出单比较困难,流失率就会很大。

这样不仅会严重打击员工的工作积极性,公司业绩也无法增长。为了更好地激发员工的工作动力,我们可以将薪酬进行这样优化:

首先,员工的固定底薪增加到3500元,但不是每个月全部发给员工。可以将底薪分成保底薪资和考核工资两部分,其中保底发2500元,另外的1000元作为考核工资,

考核指标主要是看员工没有迟到早退,或者请假,以及是否达成基本业绩指标。

同时,业绩提成也不是固定不变的,而是将业绩指标划分为几个层次,实行阶梯性薪酬提成,例如:

月目标完成5万的,按业绩提成5%;

月目标完成10万的,按业绩提成8%;

月目标完成15万以上的,按业绩提成10%。

这样员工为了更高的提成,拼命做业绩。同时员工的工资越高,公司的利润也越多,实现双赢。在实际应用中,可根据公司利润,灵活设计提成点和涨薪幅度。

二、高管薪酬设计机制

为了留住人才,很多公司会用高薪聘请高管,比如某高管约定年薪60万,老板每月发5万,如果这个高管是水货,做不出实际业绩来,那你的60万就打水漂了。

因此,给高管设计薪酬时要进行多元化设计,可以分成固定工资+效益工资+分红提成三部分。比如,给公司一个销售总监设计薪酬,可以将60万薪酬分成固定工资24万和效益工资36万,其中:

固定工资=基本工资(9.6万每月8千和考勤挂钩)+绩效工资(14.4万每月1.2万和考核挂钩)

效益工资部分把36万分成3份,和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万,每完成一个季度目标拿到3万,每完成一个月度目标拿到1万。同时超过年度目标额外奖励2%分红提成。

同时还可以按照技术水平、获奖、团队建设等指标把高管分成五个级别,每个级别的固定工资和效益工资都不同。

通过多元收入的设计,高管不再旱涝保收,既保障了公司的收入,也保障的高管的收入,高管只要做得越好拿得越多。

三、职能团队薪酬设计机制

在很多公司,人事、财务、后勤等职能岗位都是固定工资,因为他们基本不会接触到产品和用户,所以也就完全没有考核。这样不仅没有激活他们,也不利于企业的的增长。

而为了激发职能部门的工作活力,我们可以采用“基本工资+绩效工资+利润分红”的五级激励薪酬模式:

1、基本、绩效工资分五级:(配对于的考核指标)

一级工资:4500加3000;考核:资金运作风险控制与投融资

二级工资:5000加3500;考核:财务管理与税务统筹

三级工资:5500加4000;考核:财务团队建设与人才培养

四级工资:6000加4500;考核:预算体系建设与成本控制

五级工资:7000加5000;考核:财务系统及流程建设

2、利润分红按年度总利润的1%分红:例如总产值8千万,利润比例20%,总利润为1600万,分红16万,但总利润达不到80%则无分红。

好的机制可以让坏人变好,坏的机制可以让好人变坏,僵硬的薪酬制度只会抑制员工的工作热情,而优秀的薪酬制度则可以解决员工动力问题。

让能干的、肯干的吃香喝辣,让不求上进的活活饿死。所以老板一定要注重员工的薪酬机制设计。

如果你还想了解更多关于激励薪酬机制设计的相关知识,关注我,每天分享简单实用易懂的企业经营干货,致力于企业管理、股权设计、薪酬激励、用工风险做企业家背后的智囊团!

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